Dėl vis spartėjančios skaitmenizacijos įvairios įmonės ir organizacijos susiduria su IT personalo bei kompiuterinio raštingumo įgūdžių stoka. Tai lėtina įmonės pažangą, smukdo darbuotojų motyvaciją bei kelia realią grėsmę vidinei kultūrai. Štai 4 veiksniai, darantys įtaką IT personalo valdymui, ir kaip juos atliepti.
Veiksnys nr. 1: IT darbuotojų reikia ne tik IT įmonėms, o įgūdžių stoka - didžiulė.
Praktiškai visuose sektoriuose vykstanti skaitmeninė transformacija ir spartus naujų skaitmeninių verslų kūrimasis reikalauja naujų įgūdžių iš darbuotojų. Tai puikiai iliustruoja pasaulinės rinkos pavyzdžiai:
Prieš metus Amazon korporacija planavo pasamdyti 55 tūkst. IT specialistų (Reuters).
Facebook Metaverse kūrimui planavo pasamdyti 10 tūkst. įvairaus profilio IT specialistų Europoje (BBC).
Gartner duomenimis, 64% IT sektoriaus vadovų darbuotojų stoką įvardino kaip reikšmingiausią kliūtį tolimesniam technologijų įsisavinimui.
McKinsey tyrimo duomenimis, 87% apklaustų vadovų susiduria su įgūdžių stoka jau dabar arba numato, jog tai nutiks per artimiausius kelis metus.
Galima sakyti, jog IT sektoriaus darbuotojų trūksta visiems. Stambios įmonės ir startuoliai pritraukia didžiąją dalį IT darbuotojų, todėl kitoms įmonėms varžytis dėl kompetentingų specialistų tampa sudėtinga. Naujų darbuotojų paieška dažniausiai užtrunka ilgiau nei buvo planuota. Be to, pagilinti kompiuterinio raštingumo žinias reikia ir esamiems darbuotojams. Patarimai, ko gali imtis įmonės ar organizacijos, norėdamos išvengti kompetetingų darbuotojų trūkumo:
Matuoti įgūdžių atotrūkį (angl. gap analysis). Tyrimų duomenimis, atotrūkį tarp turimų ir reikalingų darbuotojų įgūdžių matuoja tik maždaug kas antra įmonė. Įmonių ar organizacijų, kurios atlieka tokią analizę, patirtis rodo, kad jų darbuotojų įgūdžių atotrūkis yra žymiai didesnis nei atrodo iš pirmo žvilgsnio. Vienas bankas atliko išsamią savo darbuotojų įgūdžių atotrūkio analizę ir pastebėjo, jog tik 35% vyr. IT specialistų turėjo darbui pakankamas kompetencijas, o net pusei darbuotojų reikėjo reikšmingos ir sistemingos pagalbos, užpildant spragas. Įgūdžių atotrūkio analizė padeda įvertinti ne tik tai, kokių kompetencijų trūksta organizacijoms jau dabar, bet ir kokių jų trūks netolimoje ateityje. Turint šią informaciją, galima planuoti, kaip šią spragą užpildyti arba išvis jos išvengti.
Planuoti, kaip bus mažinamas atotrūkis. Tipiškai organizacijos gali imtis 4 taktikų: samdyti žmones, turinčius trūkstamų kompetencijų arba įsigyti IT įmones, kuriose dirba atitinkantys profesionalai. Taip pat įmonės nusprendžia pačios įsigyti trūkstamas kompetencijas, t. y. imasi vadinamųjų kompetencijų kėlimo ir perkvalifikavimo iniciatyvų (reskill and upskill). Jos jau ne pirmus metus dominuoja vidinių mokymų funkcijų prioritetų sąrašuose (apie mano atliktą mokymų funkcijos prioritetų tyrimą kviečiu skaityti ankstesniame straipsnyje). Toms kompetencijų spragoms, kurios nėra susijusios su kertiniu verslu, įmonės samdo išorinius konsultantus. Stambios įmonės turi daugiau galimybių: jos gali darbuotojus su trūkstamais įgūdžiais perkelti iš vienos vietos į kitą, netgi iš vieno padalinio į kitą.
Įgūdžių atotrūkio valdymą iškelti kaip strateginį prioritetą. Įmonėse, kuriose yra veiksmingai valdomos IT personalo ir įgūdžių spragos, atotrūkio mažinimas yra strateginės svarbos prioritetas. Be susitarimo, kad įgūdžių atotrūkio mažinimas būtų visos organizacijos prioritetas, pravartu nusimatyti ir veiklos rodiklius, kuriais bus matuojamas atotrūkio pokytis.
Veiksnys nr. 2: Renkasi kandidatai, ne priešingai.
Jau kurį laiką Lietuvos darbo rinka yra kandidatų rinka, todėl darbdaviai nemažai investuoja į naujų darbuotojų pritraukimą. Geriausiai tai sekasi toms organizacijoms, kurios stengiasi į darbuotojų atranką pažiūrėti iš kandidato perspektyvos ir užtikrinti gerą patirtį visiems dalyvaujantiems. Keli naudingi patarimai šioje srityje:
Įtraukite savo IT kolegas į atrankų procesą. IT srities kandidatams patinka atrankų metu susipažinti su įmonėje dirbančiais profesionalais, potencialiais bendradarbiais. Tai padeda kandidatams artimiau susipažinti su organizacija, greičiau priimti sprendimą bei plėsti pažinčių ratą.
Trumpinkite sprendimo priėmimo trukmę. Geras atrankos procesas turi optimalų atrankos etapų skaičių. Spręsdami, kiek laiko įmonė turėtų užtrukti priimdama sprendimą, galvokite iš kandidatų perspektyvos. Tyrimai rodo, kad trečdalis kandidatų praranda susidomėjimą pozicija, jei iš įmonės nesulaukia naujienų per savaitę.
Efektyvinkite darbuotojų integracijos procesą. Išsigryninkite integracijos eigą, naudokite virtualius įvedimo įrankius, visą procesą pradėkite dar prieš pirmą darbo dieną. Įvedimo etapui išsikelkite aiškius, pamatuojamus tikslus ir paskirkite žmogų, kuris naujokui padės susigaudyti organizacijos viduje. Jūsų tikslas turėtų būti sutrumpinti integracijos laiką iki tol, kol naujokas jau galės atlikti konkrečius darbus. Idealiu atveju, IT naujokai tikisi, kad savo pirmomis savarankiškai atliktomis programavimo užduotimis jie galės dalintis jau pirmos darbo savaitės pabaigoje.
Būkite aktyvus ir matomas kandidatams. Dalyvaukite IT hakatonuose, sekite programuotojų paskyras atviro kodo kanaluose, tokiuose kaip GitHub, GitLab ir t.t., organizuokite savo renginius bei siūlykite praktikos galimybes. Daugeliui įmonių pasiteisina „rekomenduok draugą“ pobūdžio programos.
Investuokite į darbdavio įvaizdį. Būkite pasiruošę įmonės vertės pasiūlymą darbuotojams (employee value proposition) bei užtikrinkite, kad jis yra pagrįstas realia įmonės kultūra bei praktika. Kuriant įmonės vertės pasiūlymą, svarbu atsižvelgti į Jūsų tikslinę auditoriją. Nigel Frank tyrime dalyvavusių IT darbuotojų buvo klausiama, kokie veiksniai juos paskatino priimti darbo pasiūlymą. Dažniausi atsakymai buvo:
Galimybė ugdytis ir tobulėti
Aiškios karjeros perspektyvos, išgryninti karjeros keliai
Galimybė dirbti prasmingą darbą, susiduriant su sunkiomis, įdomiomis užduotimis
Geresnis atlyginimas ir bendras atlygio paketas
Galimybė dirbti nuotoliniu būdu ir kt.
Veiksnys nr. 3: Darbuotojai nori prasmingo darbo ir palaikančios darbo aplinkos.
Įmonės nemažai investuoja į fizinių darbo sąlygų gerinimą savo IT darbuotojams ir tai jiems atsiperka. Didėja darbo našumas, darbuotojų motyvacija ir noras tobulinti savo gebėjimus. Nereikėtų apsiriboti vien tokiomis investicijomis. Papildomas dėmesys darbo organizavimo principams, įrankiams ir kultūrai taip pat prisideda prie gerų įmonės veiklos rezultatų.
Komandos. Mažose komandose atliekamas darbas didina darbuotojų motyvaciją. Svarbu, jog darbuotojai žinotų konkretų tikslą, kurio yra siekiama, ir matytų darbo progresą. Ypatingą svarba turi vadovo vaidmuo. Svarbu, kad vadovas save matytų ne kaip kontrolierių, o kaip lyderį, kuris šalina visas kliūtis ir padeda komandai veikti efektyviai. Kilimas karjeros laiptais taip pat yra svarbu, tačiau nedarykite klaidos: neverskite gerų specialistų tapti vadovais. Praktika rodo, ne visada geras darbuotojas yra ir geras vadovas. Beje, tik maždaug trečdalis IT darbuotojų norėtų dirbti vadovaujamą darbą, tad, galvodami apie karjeros kelius, sudarykite sąlygas darbuotojams kilti ir vadovo, ir eksperto karjeros laiptais.
Įrankiai. Investuokite laiką ir pinigus, kurdami aukštos kokybės pernaudojamus programinio kodo elementus. Ieškokite būdų automatizuoti testavimą, užtikrinkite, kad naudojate efektyvius planavimo įrankius, ieškokite būdų organizacijoje diegti „low-code“ arba „no-code“ sprendimus paprastesnių verslo poreikių tenkinimui.
Kultūra. Planuodami darbuotojų užimtumą, numatykite savarankiškam mokymuisi skirto laiko. IT profesionalai labai vertina galimybę kelti savo kvalifikaciją. Sukurkite darbo kultūrą, kurioje darbuotojai jaustųsi psichologiškai saugūs: galėtų kelti klausimus, nebijoti klysti, būti savimi. Nusimatykite mišraus darbo modelio principus ir tvarką (apie hibridinio darbo tvarką daugiau skaitykite čia) Geroji praktika: vertinant vadovų veiklą, atsižvelgti ir į darbuotojų įsitraukimo rodiklius.
Veiksnys nr 4: įvairovė ir įtrauktis jau yra mūsų kasdienybė. Ignoruoti – beprasmiška.
Nors įvairovė ir įtrauktis (diversity and inclusion) gali kelti prieštaringas diskusijas, ši tema yra šių dienų aktualija darbo kontekste, todėl neverta jos ignoruoti ar jai priešintis. Pažangios įmonės priima įvairovę ir įtrauktį kaip neatsiejamą darbo kultūros dalį bei ieško būdų, kaip tai atliepti geriausiu būdu.
Praktika rodo, kad didžioji dalis įmonių turi vienaip ar kitaip įsivardinę lygybės ir įtraukties principus organizacijos lygiu, tačiau susiduria su problemomis juos įgyvendinant. Kabėdami apie įvairovės ir įtraukties temas, neišvengiamai turime kalbėti ir apie tai, kaip gerai vadovai ir darbuotojai moka atpažinti bei valdyti klaidingus, nesąmoningus, ribojančius įsitikinimus (unconciuos bias). Įmonės, kurios įvairovę ir įtrauktį laiko svarbia, laimi dviejuose frontuose: atrankų ir darbuotojų išlaikymo.
Atrankos. Kandidatams gali būti svarbi Jūsų įmonės įvairovės ir įtraukties politika. Tai gali būti vienas iš būdų išsiskirti iš kitų darbdavių. Taip pat atkreipkite dėmesį į atrankos kriterijus. Plėskite kandidatų ratą, atsisakydami perteklinių reikalavimų, tokių kaip universitetinis išsilavinimas ar amžius. Siekis samdyti tik tuos žmones, kuriems tai yra pirmoji karjera, irgi bereikalingai siaurina kandidatų ratą. Įmonės, norėdamos išvengti išankstinio nusistatymo atrankos metu, naudoja „aklą“ pirminį kandidatų filtravimą. Tai toks būdas, kai atranką vedantis specialistas nemato kandidato asmeninės informacijos gyvenimo aprašyme ar motyvaciniame laiške.
Darbuotojų išlaikymas. Labai svarbu įmonėje kalbėtis apie klaidingus, ribojančius įsitikinimus ir mokytis juos atpažinti bei valdyti. Tuo tikslu amerikiečių kompanija „Airbnb“ organizavo mokymus vadovams, darbuotojams ir atrankų specialistams. Juose buvo mokoma atpažinti šiuos įsitikinimus bei mokytis juos valdyti. Tai padėjo pakelti sąmoningumo lygį organizacijoje ir pagerinti jos vidinę kultūrą.
Šaltiniai:
Comments