Darbuotojų mokymai – kiekvienai įmonei ar organizacijai svarbi personalo valdymo sritis. Mokymai svarbūs tiek naujų darbuotojų pritraukimui, tiek esamų išlaikymui. Jie skatina įmonės darbo efektyvumą ir inovacijas. Tam, kad mokymai būtų vertingi, reikia visą organizaciją apimančių susitarimų, kaip kryptingai bus ugdoma darbuotojų kompetencija. Mokymų strategija ir politika – svarbūs žingsniai šia linkme.
Mokymų politika be strategijos – kelionė be tikslo ir, greičiausiai, apčiuopiamų rezultatų
Dažnai įmonės kuria mokymų politikas, neturėdamos jokios mokymų strategijos. To rezultatas – investicijos į mokymus, kurių grąžą tampa sunku pamatuoti. Kad taip neatsitiktų, prieš kuriant mokymų politiką rekomenduoju pasiruošti mokymų strategiją.
Mokymų strategijos turinys ir paskirtis
Organizacijos mokymų strategija yra parengta pagal visos organizacijos strategiją ir atsako į klausimą, kaip mokymų funkcija prisidės prie bendrų tikslų įgyvendinimo. Pavyzdžiui, jei įmonės prioritetinis tikslas yra skaitmeninė transformacija, mokymų strategijoje turi atsispindėti mokymų kryptis, kaip bus didinamos darbuotojų skaitmeninės kompetencijos.
Mokymų strategija taip pat turi sietis su kitomis personalo strategijomis, tokiomis kaip naujų darbuotojų pritraukimas ar esamų išlaikymas. Tarkime, savo vertės pasiūlyme įmonė darbuotojams žada nuolatinį augimą ir tobulėjimą. Mokymų strategija turi atsakyti į klausimą, kaip šis pažadas yra įgyvendinamas organizacijoje.
McKinsey savo straipsnyje cituoja Brandon Hall tyrimą, kuris rodo didelį atotrūkį tarp organizacijos mokymų strategijos ir bendros strategijos. 40 % tyrimo dalyvių teigė, kad mokymų strategija yra susijusi su įmonės tikslais. 60 % atsakė, kad mokymų strategija neturi tiesioginio ryšio su organizacijos strategija. Panašias tendencijas parodė ir mano atliktas tyrimas apie mokymų prioritetus Lietuvoje 2021 metais (išsamiau su tyrimo rezultatais galite susipažinti čia). Tai rodo, kad mokymų funkcija organizacijose yra atitolusi nuo strateginio lygmens ir negali įveikti šio atotrūkio dėl įvairių priežasčių. Esant šiam atotrūkiui, mokymų funkcija lieka administratoriaus, o ne verslo partnerio vaidmenyje.
Mokymų strategija nėra vien personalo funkcijai skirtas dokumentas. Tai bendrų, visos organizacijos mastu priimtų susitarimų rinkinys, skirtas visiems: aukščiausio lygmens vadovams, komandų vadovams, darbuotojams. Kuriant mokymų strategiją, labai svarbu yra bendraautorystė su vadovais ir kitomis organizacijos dalimis.
Mokymų politika – apie tobulėjimą organizacijoje praktiškai
Kai mokymų kryptys ir prioritetai yra numatyti, laikas kalbėti apie būdus, kaip jie bus įgyvendinti. Tam organizacijos dažnai kuria atskirą dokumentą - savo mokymų politiką. Mokymų politikos tikslas yra numatyti, kokie resursai, skirti kompetencijos kėlimui, organizacijoje yra prieinami vadovams ir darbuotojams, bei apibrėžti atsakomybes.
Tipiškai mokymų politiką sudaro tokios dalys:
Kompetencijos kėlimo prieinamumo ir lygybės principai.
Organizacijoje pripažįstami tobulinimosi būdai ir jiems skirti ištekliai. Čia galima kalbėti apie 70-20-10 principo įgyvendinimą (plačiau apie jį skaitykite čia), galima aptarti įmonės nuostatas gyvų ir virtualių mokymų atžvilgiu. Taip pat galima įtraukti kitus neformalius ugdymo metodus, tokius kaip saviugda, mentorystė, ugdomojo vadovavimo (coaching) programos, šešėliavimo praktikos, vidinių lektorių programos, e. mokymai ar kitos iniciatyvos. Svarbu paminėti, kad ši dalis turi tiesiogiai sietis su mokymų strategija.
Atsakomybių už mokymąsi ir tobulėjimą pasiskirstymas. Galima kalbėti apie formalaus mokymosi valandų normatyvus ar kitaip suformuotą įmonės lūkestį dėl nuolatinio darbuotojų tobulėjimo ar kvalifikacijos išlaikymo. Taip pat galima išskirti, kas yra atsakingas už privalomų mokymų savalaikį atlikimą ir kokios yra pasekmės, jų neatlikus laiku.
Darbuotojų kompetencijų analizė ir planavimas ateičiai. Verta aptarti, kaip yra matuojama darbuotojų kompetencija ir kaip yra numatomi poreikiai ateičiai (įgūdžių atotrūkio analizė).
Mokymų planavimas asmeniniame lygmenyje. Čia galima aptarti asmeninių augimo planų sudarymo procesą ir panaudojimo būdus.
Mokymų planavimas įmonės lygmenyje: mokymų biudžeto sudarymo ir lėšų paskirstymo principai, atestacinių, privalomųjų ir kitų mokymų tvarkaraščio sudarymas ir t.t.
Mokymų keliai pagal pareigybes. Jau yra gana įprasta turėti naujų darbuotojų įvedimui skirtų mokymų kelią, tačiau nereikėtų tuo apsiriboti. Mokymų keliai pagal vyresnybę (esant paaukštinimui) ar pareigybių šeimai skirti mokymų keliai – ilgalaikio įmonės įsipareigojimo darbuotojų ugdymui įrodymas.
Informacija apie išorinių mokymų kokybės reikalavimus, registracijos principus ir išlaidų kompensavimo taisyklės. Ši dalis taip pat turėtų atliepti ir profesinių sertifikatų, užsienio kalbų, universitetinių studijų išlaidų dengimą.
Išvažiuojamųjų mokymų turinio formavimo ir išlaidų dengimo nuostatos
Mokymų politikos paskirtis – suformuoti taisykles ir užbrėžti ribas, sudarant sąlygas vadovams ir darbuotojams tose ribose veikti savarankiškai.
Dar keli žodžiai apie praktinį politikos įgyvendinimą: atotrūkio vertinimas
Atotrūkio vertinimas (skill gap analysis) – puikus būdas organizacijai pamatuoti esamas kompetencijas ir palyginti rezultatus su tuo, kur įmonė norėtų būti ilguoju ar trumpuoju laikotarpiu. Mokymų strategija ir politika – didelis žingsnis strategiško mokymų valdymo link. Atotrūkio vertinimas yra vienas iš įrankių, kuris padeda geriau suformuluoti poreikius, perkant mokymus iš išorinio tiekėjo. Taip pat šis vertinimas leidžia tikslingiau planuoti vidines mokymų programas bei matuoti progresą.
Viena valstybinio sektoriaus įmonė, norėdama įsivertinti strateginius ugdymo prioritetus, inicijavo vadovų diskusiją įmonės viduje. Jos metu buvo bandoma įvardinti, kokių kompetencijų darbuotojams reikės po 5 metų. Tokios diskusijos reikėjo, nes įmonė savo strategijoje buvo nusimačiusi nemažai tikslų, susijusių su veiklos skaitmeninimu ir atitinkamai naujų paslaugų kūrimu ir teikimu. Personalo vadovė suprato, kad, norint įgyvendinti šiuos tikslus, būtina suprasti, kiek įmonės darbuotojai jau dabar turi ateičiai reikalingų kompetencijų ir kiek jų reikės įgyti, naudojant vidinius darbuotojų mokymus ar samdant naujus žmones. Jie atliko įgūdžių atotrūkio analizę (skill gap analysis). Ši analizė leido įvertinti atotrūkį ir suplanuoti veiksmus, kuriais vadovaujantis tas atotrūkis būtų mažinamas.
Tai vienas pavyzdys, kaip mokymų ir personalo valdymo profesionalai gali apjungti mokymų strategiją, politiką ir atotrūkio vertinimą. Panaudojus šias priemones, mokymų funkcija organizacijoje įgauna strateginį vaidmenį ir gali reikšmingai prisidėti prie organizacijos vystymo bei augimo.
Šaltiniai:
Comments