Mokymų efektyvumo matavimas: nuo vienaragio iki darbinio arkliuko
- E. mokymų sprendimai
- 2025-06-17
- 4 min. skaitymo
Atnaujinta: 2025-08-22
Apie mokymų efektyvumo matavimą šiandien kalbama vis plačiau. Ši tema dažna LinkedIn įrašuose, konferencijose ir vadovų susitikimuose. Džiaugiuosi matydama šį pokytį. Su šia tema dirbu jau kuris laikas ir apie mokymų efektyvumą kviečiau diskutuoti dar tada, kai ši tema buvo labiau nišinė ir ne visada patogi.
Per savo darbinę praktiką, dirbdama su įvairiomis organizacijomis, mačiau įvairių požiūrių į mokymų efektyvumo matavimą. Esu dirbusi su tokiomis organizacijomis, kurios turėjo tikslą matuoti, bet to neįgyvendino dėl žinių ar patirties trūkumo. Buvo tokių, kurie išreiškė abejonę, ar mokymai apskritai gali nešti kažkokią apčiuopiamą ir pamatuojamą naudą, tarsi sakydami, kad tikrosios mokymų naudos yra „minkštosios“ tokios kaip aukštesnė moralė ir motyvacija. Tokiuose pokalbiuose apimdavo abejonė, ar mokymų efektyvumas apskritai yra įmanomas ir egzistuoja, o gal jis - tik kaip koks mitinis vienaragis apie kurį visi kalba, bet niekas nėra realiai matęs? Tačiau buvo ir tokių organizacijų, kurios sėkmingai matavo mokymų atnešamą pokytį ir jį galėjo aiškiai įvardinti pinigine išraiška, paregėjusiais veiklos rezultatais ar aukštesniais rodikliais. Kitaip tariant, jos pasikinkė mokymus kaip darbinį arkliuką, padedantį įvykdyti realų pokytį.
Norisi, kad vis daugiau organizacijų atrastų mokymų praktinę naudą ir kurtų iniciatyvas, kurios ne tik įsitraukia, bet ir atneša pamatuojamą vertę. Todėl šiame straipsnyje kviečiu pažiūrėti giliau: kodėl verta matuoti, ką galime pamatuoti ir kaip tai padaryti prasmingai, praktiškai ir strategiškai.
Kodėl verta matuoti?
Mokymų efektyvumo matavimas – tai efektyvus būdas užsitikrinti, kad investicijos duos realią apčiuopiamą naudą.
1. Padeda apsiginti mokymų biudžetus
Kaip parodė mūsų tyrimas Mokymų planai ir prioritetai 2025 (MPP25), vienas pagrindinių vidinių mokymų komandų (TirU) iššūkių – riboti biudžetai. Konkurencija dėl resursų – tiek pinigų, tiek darbuotojų laiko – yra realybė visose organizacijose. Matavimas leidžia turėti skaičiais grįstus argumentus, kurie padeda pagrįsti investicijas į ugdymą ir lengviau gauti aukščiausio lygio vadovų palaikymą.
2. Padeda kurti prasmingas programas
Kai aišku, kokio poveikio siekiama, lengviau suderinti mokymų turinį su dalyvių lūkesčiais. Dalyviai yra labiau įsitraukę, o mokymų komandos darbas įgyja aiškesnį tikslą ir emocinę grąžą.
3. Tai brandžios L&D partnerystės su verslu ženklas
AIHR (2023) pažymi, kad L&D komandos, kurios aktyviai matuoja poveikį, dažniau laikomos strateginėmis partnerėmis. Jos ne tik pristato programas, bet ir įrodo, kaip šios prisideda prie verslo rezultatų.
Mokymų poveikio matavimas – tai mokymų programos kokybės ženklas. Daugiau apie tai, kodėl kai kurios mokymų programos neveikia, skaitykite straipsnyje „7 klaidos, dėl kurių mokymai neveikia“.
Prieš matuodami susitarkime, kas yra „mokymų poveikis“
Mokymų nauda gali pasireikšti įvairiuose lygiuose:
veiklos rodiklių pokytis (pvz., pardavimai, klientų pasitenkinimas, gamybos klaidų mažėjimas);
darbuotojų elgsenos pokyčiai (pvz., efektyvesnis darbo planavimas, aktyvesnis grįžtamasis ryšys, naujų įrankių taikymas);
žinojimo ir supratimo didėjimas (pvz., apie BDAR, psichologinį smurtą, ar vidinius procesus).
Dažnai tenka girdėti abejones, ar mokymai gali sukurti apčiopiamą naudą. Atsakymas: gali, jei problema kyla iš žinių, įgūdžių ar požiūrio stokos. Tačiu mokymai nepadės, jei problema susijusi su netinkama struktūra, neveiksmingu vadovavimu ar demotyvuojančia sistema. Šiame Training Instrustry (2022) straipsnyje rasite aiškų tokių situacijų aprašymą.
Dažniausia klaida – iš pradžių padarome, o tada matuojame
Kaip ir rašiau straipsnyje „Kaip kurti kokybiškus ir efektyvius mokymus“, planavimas turi prasidėti nuo tikslo. Jei neapibrėžiame, kokių elgsenų siekiame, nebus ir ko matuoti.
Patyrę instrukciniai dizaineriai žino: nereikėtų pradėti nuo turinio. Pirmiausia – suprasti organizacijos veiklos modelį, atlikti poreikių analizę, remtis turimais duomenimis. Tik tada kurti struktūrą, pasirinkti metodus, apibrėžti matavimo įrankius.
Panašiomis mintimis dalinasi ir 360Learning komanda šiame straipsnyje.
Jei norime tikrumo, turime veikti kryptingai: išsikelti problemą, turėti duomenis pagrįsti, kad tai yra problema. Suplanuoti poveikio priemones ir numatyti jų poveikį. Tada tai bus tikras pokyčio vedimas į priekį, o ne atsitiktinė reakcija.
Elgsenų įvardijimas – būtina sąlyga
Reikia sugebėti išversti verslo tikslus į darbuotojų elgsenas, kurios veda į tą tikslą. Pavyzdžiui, jei tikslas – padidinti konversiją iš kliento kontakto į pardavimą, darbuotojų elgsena gali būti: gebėjimas tiksliai įvardyti kliento poreikį ir pritaikyti argumentaciją. Jei tokios elgsenos įvardytos – jas galima matuoti.
Mokymų poveikio matavimo modelis
Mokymų poveikio matavimo modelis apibūdina svarbiausius mokymų poveikio matavimo elementus:
Tikslai ir rodikliai – organizacija nustato, ką siekia pasiekti mokymais ir kokie rodikliai bus naudojami jų sėkmei vertinti.
Duomenys – sistemingai renkami duomenys iš LMS, testavimo rezultatų, veiklos rodiklių ir grįžtamojo ryšio.
Matavimo metodikos – taikomi tinkami analizės būdai, leidžiantys įvertinti ne tik dalyvių pasitenkinimą, bet ir ilgalaikius elgsenos bei veiklos pokyčius.
Šie elementai padeda organizacijoms susikurti prielaidas mokymų poveikio matavimui.
Mokymų poveikio matavimo metodai
Organizacijos, siekiančios efektyviai pamatuoti mokymų poveikį, gali taikyti įvairias duomenimis grįstas matavimo metodikas, leidžiančias stebėti realius pokyčius darbuotojų elgsenoje ir veiklos rezultatuose. Štai keletas efektyvių metodų:
„Prieš ir po” mokymų vertinimas – darbuotojų žinių, įgūdžių ar elgesio palyginimas prieš mokymus ir po jų, naudojant testus, praktinias užduotis ar veiklos stebėseną.
Kontrolinių grupių metodas – vienai darbuotojų grupei suteikiami mokymai, o kitai ne, po kurio laiko lyginami jų veiklos rezultatai, kad būtų galima įvertinti, ar mokymai turėjo reikšmingą poveikį.
Elgesio pokyčių analizė – vadovų ir kolegų grįžtamasis ryšys apie tai, kaip darbuotojai taiko įgytas žinias darbo vietoje per tam tikrą laikotarpį (pvz., 3–6 mėn. po mokymų).
Veiklos rodiklių stebėsena – produktyvumo, klaidų mažėjimo, klientų pasitenkinimo ar pardavimų duomenų analizė prieš ir po mokymų, siekiant nustatyti, ar dalyviai daro pažangą.
Darbuotojų įsitraukimo ir mokymosi kultūros analizė – ilgalaikių duomenų apie mokymosi valandas, LMS naudojimą, dalyvavimo mokymuose tendencijas vertinimas, kad būtų galima nustatyti, kaip keičiasi mokymosi kultūra organizacijoje.
Simuliacijos ir praktiniai vertinimai – darbuotojai atlieka realistiškas užduotis ar dalyvauja simuliacijose prieš ir po mokymų, siekiant įvertinti, kaip pasikeitė jų sprendimų priėmimas ir įgūdžiai.
Taikant šias metodikas kartu, organizacijos gali objektyviai įvertinti mokymų poveikį ir priimti duomenimis pagrįstus sprendimus dėl tolimesnių investicijų į darbuotojų ugdymą. Kai mokymų poveikis matuojamas tikslingai, jis nustoja būti mitinis vienaragis. Jis tampa valdomu procesu, kuris kuria ne tik žinias, bet ir realius rezultatus. O tai jau yra TirU brandos ženklas.
Šaltiniai:
Komentarai