Mokymosi uždaviniai e. mokymuose: kaip juos formuluoti ir kodėl tai svarbu?
- E. mokymų sprendimai
- 08-19
- 4 min. skaitymo
Atnaujinta: 08-22
Mūsų klientai dažniausiai labai gerai žino, ko nori pamokinti savo darbuotojus ar klientus, tačiau negali įvardinti mokymosi uždavinių. Net ir patyrusiems mokymų kūrėjams tai yra viena sudėtingiausių proceso dalių. Dažnas instrukcinis dizaineris susidūręs su šiais sunkumais ima abejoti mokymosi uždavinių svarba ir apskritai praleidžią šią instrukcinio dizaino dalį. Pakalbėkime, kodėl neverta to daryti.
Kam reikalingi mokymosi uždaviniai?
Mokymosi uždaviniai – tai mokymų stuburas. Be aiškių mokymosi uždavinių neįmanoma sukurti kryptingos ir rezultatyvios mokymų programos. Mokymosi uždaviniai padeda įžodinti, kokią transformaciją patirs besimokantysis, atlikęs šiuos mokymus. Tik susirašius mokymosi uždavinius visos suinteresuotos pusės – besimokantysis, vadovas, lektorius ar mokymų dizaineris – vienodai supras, kas pasikeis, atlikus šiuos mokymus, ir galės kryptingai dirbti kartu ta linkme. Mokymosi uždaviniai padeda:
formuoti besimokančiojo lūkesius;
sudominti, įtraukti;
nenukrypti nuo tikslo, kuriant turinį;
susieti mokymą su elgsenos pokyčiu;
pamatuoti, ar pasiektas rezultatas;
kurti į besimokantįjį orientuotą mokymo struktūrą.
Trumpai tariant, jei pradedant kurti mokymus nesuformuluojame mokymosi uždavinių, tikėtina, kad vėliau prie jų vis tiek bus grįžta, nes reikės kurti pasitikrinimo užduotis ir grįžtamąjį ryšį. Gero e. mokymo be mokymosi uždavinių sukurti neįmanoma, taip kaip neįmanoma žinoti, ar pasiekėme tikslą, jei jo nesame aiškiai įsivardinę.
Kodėl mokymosi uždaviniai svarbūs HR vadovui?
Nors mokymosi uždavinių formulavimas dažniausiai siejamas su instrukciniu dizainu, jie yra strategiškai svarbūs ir HR vadovui. Aiškūs mokymosi uždaviniai padeda susieti mokymus su verslo rezultatais, leidžia pamatuoti mokymų poveikį elgsenos lygmenyje ir užtikrina, kad visos suinteresuotos pusės (darbuotojas, vadovas, L&D komanda) turi vienodą supratimą apie mokymų tikslą. Pagal AIHR (2023), vienas iš TirU brandos bruožų yra gebėjimas formuluoti elgsenos lygmens mokymosi uždavinius, kurie tiesiogiai susiję su verslo poreikiais. Be to, mokymosi uždaviniai glaudžiai siejasi su organizacijoje vystomomis kompetencijomis. Tai strateginis įrankis HR vadovui, užsitikrinant mokymų programos efektyvumą ir rezultatyvumą.
Kaip nuo turinio pereiti prie mokymosi uždavinių?
Praktikoje dažniausiai pasitaiko toks scenarijus: mes turime temą, turinį, su kuriuo turime supažindinti besimokantįjį arba jį išmokinti (pvz., „konfliktų valdymas“, „apskaitos politika“, „ES projektų valdymas“).
Dažna klaida – apsiribojama tik supažindinimu su turiniu: „pateiksime informaciją“, „parodysime sistemą“. Bet informacijos pateikimas dar nereiškia mokymosi. Todėl neužtenka turėti temą ar turinį, reikia sau atsakyti į klausimą: „Ką besimokantysis gebės padaryti su šia informacija?“.
Taigi, norėdami nuo turinio pereiti prie mokymosi uždavinių:
pasistenkite įvardinti, ką besimokantysis turės daryti su šia informacija: prisiminti, taikyti, analizuoti, lyginti ir t.t. Šiam tikslui yra įprasta naudoti Bloom taksonomiją, bet jei norite paprasčiau, tiesiog pabandykite surasti veiksmažodį, kuris atsakytų į klausimą „Ką išmoks daryti?“;
pasistenkite naudoti įvairius veiksmažodžius. Neapsiribokite vien tik „gebės prisiminti“ arba „galės išvardinti“.
Kaip nuo kompetencijų pereiti prie mokymosi uždavinių?
Kompetencijos – dar vienas dažnas atspirties taškas. Organizacijoje turime kompetencijų modelį arba aiškiai žinome, kokių gebėjimų reikia konkrečiam vaidmeniui. Tačiau kompetencijos dažnai yra aukšto lygio, apibendrintos:
„Strateginis mąstymas“
„Efektyvi komunikacija“
„Komandinis darbas“
Nuo kompetencijos pereiti prie konkretaus mokymosi uždavinio sunku, nes trūksta elgsenos konkretumo.
Pereiti nuo kompetencijos prie uždavinio, padeda šie klausimai:
Ką tiksliai žmogus turi daryti kitaip?
Kaip tai matytųsi elgsenoje?
Kaip patikrintume, kad jis arba ji tai sugeba?
Tiek turinys, tiek kompetencijos gali būti gerai žinomi, bet uždavinys vis tiek nesusiformuluoja. Kodėl?
Dažniausios priežastys:
Fokusas į informaciją, o ne į veiksmą: norime „išmokyti apie XYZ“, bet neįvardiname, ką darys besimokantysis.
Per abstraktus rezultatas: „išmoks“, „suvoks“, „įvertins“ – sunku pamatuoti.
Trūksta konteksto: neaišku, kokioje darbo situacijoje bus taikoma.
Neskiriama laiko „elgsenos konkretizavimui“: jei neapibrėžiame elgesio, negalime parašyti uždavinio.
Baimė supaprastinti: ypač su sudėtingomis temomis (pvz. strategija, lyderystė) atrodo, kad negalima formuluoti paprasto veiksmo. Tačiau reikia prisiminti: mokymosi uždavinys yra konkretus žingsnis link platesnės kompetencijos.
Gerosios mokymosi uždavinių formulavimo praktikos
Geri mokymosi uždaviniai yra konkretūs, orientuoti į elgseną, susieti su darbo kontekstu ir įvertinami. Be šių savybių mokymosi uždaviniai turi universalią formuluotę:
KADA – kada tai bus: dažniausia naudojama formuluotė – atlikus šiuos mokymus
KAS – atsako į klausimą kam yra skirtas šitas uždavinys, kitaip sakant kokia yra mokymų auditorija: darbuotojas, klientas, besimokantysis ir t.t.
KĄ – aktyvus veiksmažodis, kuris nusako, ką besimokantysis mokės, gebės, galės ir t.t. Čia jau naudojame Bloom taksonomiją.
Dar mokymų uždavinius galime papildyti sąlygomis, kurioms esant besimokantysis gebės tai atlikti ir kokiu lygiu ar tikslumu jis galės tai padaryti. Apie dažniausiai pasitaikančias klaidas kuriant mokymosi užduotis kviečiu skaityti čia ir čia.
Remiantis AIHR, stipriausi TirU padaliniai formuluoja uždavinius glaudžiai susiedami juos su verslo rezultatais bei įtraukia į formulavimą tiek kompetencijų modelius, tiek realias darbo situacijas.
O kaip su klientų mokymais?
Nors šiame straipsnyje daugiausia kalbėjome apie darbuotojams skirtus mokymus, mokymosi uždavinių svarba niekur nedingsta ir klientų mokymuose. Atvirkščiai – jie ypač svarbūs, kai kalbame apie mokymus klientams, nes:
padeda klientui suprasti, ką konkrečiai gebės atlikti su produktu ar paslauga, o tai leidžia lengviau „parduoti“ mokymus;
jei mokymai yra kuriami apie IT sistemą, gerai suformuluoti mokymosi uždaviniai ir pagal juos sukurti mokymai padeda sumažinti klientų aptarnavimo specialistų ir centrų apkrovą;
didina pasitikėjimą produktu ir lektoriumi.
Svarbu paminėti, kad šiuo atveju svarbu uždavinius formuluoti ne iš organizacijos perspektyvos, o iš kliento požiūrio taško: „Po šio modulio galėsite sukurti naują ataskaitą naudodami XYZ sistemą.“ Apie tai plačiau – kitame straipsnyje.
Mokymosi uždaviniai, pasitikrinimo užduotys ir grįžstamasis ryšys – tai „šventasis“ instrukcinio dizaino trikampis, be kurio neįmanoma sukurti gerų e. mokymų. Kviečiu skaityti kitus du susijusius šio tinklaraščio straipsnius apie pasitikrinimo užduotis ir apie grįžtamąjį ryšį. Jei jūs svarstote kurti instrukcinio dizaino komandą savo organizacijoje arba pats norite tapti instrukciniu dizaineriu, kviečiu prenumeruoti šį tinklaraštį. Čia dalinamės išbandytomis e. mokymų kūrimo praktikomis, kurios veda į e. mokymų meistrystę.
Šaltiniai:
Komentarai