Nuo darbuotojų poreikių analizės iki bendros mokymosi sistemos: „Senjoro“ LMS diegimo patirtis
Kai darbuotojai dirba skirtinguose Lietuvos regionuose, jų kompetencijų ugdymas tampa ne tik mokymų turinio, bet ir prieinamumo, paslaugų tęstinumo bei duomenų valdymo klausimu. Su šiuo iššūkiu susidūrė ir „Senjoro“. Apie organizacijos LMS diegimo eigą, priimtus sprendimus ir pirmųjų metų rezultatus Agnė Ignotienė kalbasi su „Senjoro“ darbuotojų gerovės ir kompetencijų koordinatore Marija Miselyte-Žilinske.
Pradinė situacija: 600 darbuotojų skirtinguose Lietuvos regionuose
„Senjoro“ – Nacionalinio socialinės integracijos instituto dalis ir viena didžiausių nevyriausybinių organizacijų Lietuvoje. Ji teikia socialines paslaugas senjorams ir žmonėms su negalia jų namuose, organizuoja renginius bei įgyvendina iniciatyvas, prisidedančias prie pozityvios senatvės kultūros kūrimo. Organizacijoje dirba apie 600 darbuotojų, o paslaugos teikiamos beveik 40 Lietuvos savivaldybių.
Tokia veiklos geografija lemia ir mokymų organizavimo iššūkius. Darbuotojų negalima vienu metu sukviesti į gyvus mokymus, nes būtina užtikrinti nepertraukiamą paslaugų teikimą. Kai kuriose savivaldybėse dirba vos keli žmonės, todėl formuoti mokymų grupes taip pat sudėtinga. Be to, organizacija turi užtikrinti, kad socialinių paslaugų srities darbuotojai per metus profesinei kompetencijai tobulinti skirtų bent 16 akademinių valandų.
Sprendimų pagrindas – organizacijos situacijos įvertinimas
2025 m. gegužę prie „Senjoro“ prisijungusi Marija darbus pradėjo nuo klausimo – kaip norime, kad darbuotojai mokytųsi ir kaip organizacija valdytų jų kompetencijų ugdymą. Siekdama tai suprasti, pirmiausia atliko darbuotojų apklausą. Jos tikslas buvo įvertinti esamą situaciją: kokių kompetencijų reikia skirtingų pareigybių darbuotojams, kuriose srityse jie jaučia didžiausią poreikį tobulėti, kokios temos jiems aktualios ir kokiais būdais jie norėtų mokytis.
Toks pradinis vertinimas leido ne tik nustatyti kompetencijų spragas, bet ir būsimus sprendimus derinti su realiais darbuotojų poreikiais. Apklausa parodė, kad apie 70 proc. darbuotojų norėtų mokytis nuotoliniu būdu, o maždaug 40 proc. – savarankiškai, skaitmeniniu formatu. Šie duomenys, kartu su organizacijos veiklos specifika ir darbuotojams taikomais kvalifikacijos tobulinimo reikalavimais, tapo pagrindu formuojant tolesnę kompetencijų ugdymo kryptį. Todėl LMS buvo pasirinkta ne kaip tikslas savaime ar vien vieta e. mokymams talpinti, bet kaip priemonė kurti bendrą darbuotojų mokymosi ir kompetencijų valdymo sistemą.
LMS pasirinkimo kriterijus padiktavo būsimi procesai
Pradėjusi vertinti rinkoje siūlomas sistemas, Marija surinko tiekėjų pasiūlymus ir palygino jų kainas.
Kaina ir sistemos atitiktis organizacijos biudžetui buvo vienas esminių pasirinkimo kriterijų. Kartu Marija jau žinojo, kokią informaciją organizacijai reikės kaupti ir analizuoti. Vienas svarbiausių praktinių poreikių buvo matyti, kiek mokymosi valandų per metus sukaupė kiekvienas darbuotojas. Iki tol šiuos duomenis atskirai skaičiuoklėse kaupė komandų vadovai.
Taigi renkantis LMS‘ą svarbiausi kriterijai buvo:
Kaina;
Galimybė matyti, kiek mokymosi valandų per metus sukaupė kiekvienas darbuotojas;
Galimybė pilnai atspindėti organizacijos struktūrą;
Galimybė sistemoje atspindėti organizacijos kompetencijų modelį ir taip turėti galimybę turinį struktūruoti pagal organizacijos poreikius.
Socialiniams darbuotojams ir individualios priežiūros darbuotojams taikomi skirtingi profesiniai reikalavimai ir reikalingos skirtingos kompetencijos. Todėl ieškota ne vien e. mokymams talpinti skirtos sistemos, o sprendimo, kuriame būtų galima kompetencijų poreikius susieti su pareigybėmis ir stebėti darbuotojų pažangą.
Renkantis sistemą, paaiškėjo, kad daugelis rinkoje siūlomų sistemų leidžia prie kursų pridėti pavienius įgūdžius, tačiau ne visos suteikia galimybę sukurti organizacijai pritaikytą kompetencijų struktūrą. Įvertinus kainos ir reikalingo funkcionalumo santykį, buvo pasirinkta atvirojo kodo LMS.
Daugiausia darbo pareikalavo sistemos konfigūravimas
Techninis sistemos paleidimas užtruko vos dieną, tačiau didžioji projekto dalis prasidėjo vėliau. Marija sistemos konfigūravimą atliko pati: kūrė kompetencijų struktūrą, nustatė jos lygius, kompetencijas siejo su pareigybių grupėmis, perkėlė organizacijos struktūrą ir apgalvojo ataskaitų logiką.
Pasak Marijos, labiausiai nustebino sistemos lankstumas. Tą patį rezultatą dažnai galima pasiekti keliais būdais, todėl svarbu ne tik išmanyti technines galimybes, bet ir iš anksto susitarti, kaip konkretus procesas turėtų veikti organizacijoje.
Sistema ir mokymų turinys buvo kuriami lygiagrečiai. Pirmuoju turiniu tapo nuotolinių mokymų įrašai. Vėliau jie buvo suskaidyti į 10–15 minučių dalis ir papildyti teorine medžiaga, testais bei užduotimis. Pradėta nuo trijų kursų, kurie darbuotojams buvo pasiūlyti 2025 m. rugsėjį.
LMS integravimas į darbuotojo kelią
Darbuotojai sistemoje grupuojami pagal pareigybes, padalinius ir regionus. Pasirinktai grupei galima priskirti mokymus, siųsti informaciją ir rengti ataskaitas. Darbuotojui pakeitus pareigas, jis priskiriamas naujai grupei ir gauna tai pareigybei numatytus mokymus.
LMS naudojama ir naujokų įvedimo procese. Pirmosiomis darbo dienomis jie baigia privalomuosius gaisrinės bei darbų saugos mokymus ir susipažįsta su „Senjoro“ metodika „Kaip kuriame pozityvią senatvę“. Į sistemą palaipsniui integruojami ir gyvi mokymai: registracija, dalyvavimo apskaita bei automatinis pažymėjimų išdavimas.
Sistemos paleidimas – tik mokymosi kultūros formavimo pradžia
Techninis LMS paleidimas savaime nesukuria įpročio mokytis. Darbuotojams buvo rengiami sistemos pristatymai, siunčiami tiksliniai priminimai apie nesukauptas mokymosi valandas, o vadovams teikiama informacija apie jų komandų pažangą. Darbuotojams, turintiems mažiau skaitmeninių įgūdžių, prireikė individualių konsultacijų – nuo prisijungimo iki pirmojo kurso užbaigimo.
Šios priemonės padėjo naują sistemą palaipsniui įtraukti į kasdienius organizacijos procesus. Kartu buvo išlaikytas pereinamasis laikotarpis: pavyzdžiui, į gyvus mokymus vis dar galima registruotis ir per LMS, ir ankstesniu būdu. Taip nauji įpročiai formuojami suteikiant darbuotojams laiko, pagalbą ir aiškiai parodant sistemos naudą jų kasdieniam darbui.
Pirmųjų metų rezultatai ir tolesni darbai
Po pirmųjų metų LMS naudojasi daugiau kaip pusė organizacijos darbuotojų, o visi naujokai privalomuosius mokymus pradeda skaitmeniniu formatu. 2026 m. balandžio mėnesį atliktoje darbuotojų apklausoje apie 80 proc. respondentų nurodė, kad mokymai buvo naudingi ir įgytas žinias jie pritaikė darbe.
Pasikeitė ir duomenų administravimas. Anksčiau vadovai savo komandų mokymosi valandas bei pažymėjimus kaupė atskirose skaičiuoklėse. Dabar organizacija gali matyti bendrą mokymosi situaciją ir analizuoti duomenis skirtingais pjūviais. Nors LMS jau įdiegta ir tapo organizacijos mokymosi procesų dalimi, jos vystymas tęsiasi. Toliau tobulinamos vadovų prieigos ir ataskaitos, plečiamas mokymų turinys, į sistemą integruojami gyvų mokymų procesai ir ieškoma naujų automatizavimo galimybių. Viena iš tolesnių krypčių – dirbtinio intelekto panaudojimas mokymosi procesams ir jų administravimui efektyvinti.
„Senjoro“ patirtis rodo, kad LMS įdiegimas nėra vienkartinis techninis projektas. Sistemos paleidimas yra tik pradžia – toliau ji vystoma kartu su organizacijos procesais, darbuotojų poreikiais ir naujomis technologinėmis galimybėmis.
Straipsnio autorė Agnė Ignotienė – e. mokymų kūrėja, mokymų efektyvumo konsultantė ir lektorė. Dirba su organizacijomis, kurios siekia ugdymą paversti apčiuopiama verte: nuo mokymosi strategijos ir kompetencijų logikos iki e. mokymų sprendimų, procesų ir veiksmingumo vertinimo. Agnė yra metinio tyrimo „Mokymų planai ir prioritetai Lietuvoje“ (MPP) sumanytoja.
Komentarai