Kartu su Personalo valdymo profesionalų asociacija atliekame tyrimą apie Lietuvoje veikiančių įmonių bei organizacijų 2022 metų mokymų prioritetus. Siekiame išsiaiškinti, kokius darbuotojų mokymų planus bei prioritetus įmonės ir organizacijos išsikėlė 2022-iesiems metams. Vienas iš šio tyrimo tikslų yra pasimatuoti ir pasilyginti, kiek mus yra pasiekusios pasaulinės tendencijos. Iš vienos tyrime dalyvavusios respondentės gavau prašymą papasakoti daugiau apie darbuotojų mokymų kryptis ir pasaulyje vyraujančias tendencijas. Taip gimė mintis parašyti šį straipsnį: svarbiausios mokymų tendencijos bei jų apžvalga. Tikiuosi, kad jis padės mokymų srities profesionalams į savo sritį pažvelgti plačiau, o vadovams suteiks tvirtą žinių pagrindą, gerinant savo darbuotojų darbo aplinką.
6 svarbiausios mokymų tendencijos ir jų apžvalga
Darbuotojų mokymų krypčių sąrašą sudariau remdamasi keliais tyrimais bei savo patirtimi, dirbant su įvairiais klientais. Įdomu yra tai, kad nagrinėti tyrimai apima ir koronaviruso pandemijos laikotarpį, tad juose galima matyti, kokią įtaką šis veiksnys padarė mokymų srities prioritetams. Taip atrodytų mano išskirtos svarbiausios mokymų tendencijos bei jų apžvalga:
Kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas (angl. reskill-upskill).
Mokymų funkcijos strategiškumas.
Mokymosi kultūros kūrimas.
Atsparumo stresui ir virtualios lyderystės kompetencijos.
Mokymų skaitmeninimas ir socialinis mokymais.
Mokymų funkcijos skaitmeninė transformacija: įrankiai ir mokymų analitika.
Kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas – prioritetas, kuris išlieka
Pasaulio ekonomikos forumas (The World Economic Forum) yra numatęs, kad netolimoje ateityje apie 50% darbo jėgos reikės perkvalifikuoti. Tai reiškia, kad pusė dabar egzistuojančių profesijų ar gebėjimų darbo rinkoje bus nebepaklausūs. Profesinio socialinio tinklo „Linkedin“ tyrimo duomenimis, 59 % su mokymais dirbančių personalo specialistų sutinka, kad jų kuruojamų mokymų programų tikslas yra darbuotojų kvalifikacijos kėlimas ir perkvalifikavimas.
Prieš kelias dienas pasirodė kasmetinio Donald H. Taylor "Global sentiment study" tyrimo duomenys. Rezultatai rodo, kad kompetencijų kėlimas ir perkvalifikavimas, nors ir nežymiai sumažinęs savo populiarumą, jau antrus metus iš eilės išlaiko pirmaujančią vietą mokymų profesionalų dienotvarkėse.
Kiek svarbi kompetencijų kėlimo ir perkvalifikavimo tema Lietuvoje parašysiu apžvelgdama mano jau anksčiau minėto tyrimo rezultatus. Kol kas praktinių pavyzdžių mačiau nedaug: vienas mano klientas šiuo metu siekia įsivardinti ateities kompetencijas ir taip pamatuoti atotrūkį tarp esamų pajėgumų ir tų, kurių reikės ateityje (tai vadinamasis „gap analysis“). Taip pat neseniai vykusio HR hakatono (angl. hackathon) viena iš temų buvo „Darbuotojų reskill-upskill“.
Tiesa, reskill – upskill tendenciją galima suprasti kaip elementarų darbuotojų kompetencijų kėlimą ar persikvalifikavimą, tačiau taip manytų tik paviršutiniškai su mokymo ir ugdymo aktualijomis susipažinę. Reskill ir upskill nėra įprastas darbuotojų mokymas ir ugdymas. Tai - strateginis atsakas į vis besikeičiančią verslo aplinką bei strateginė iniciatyva, siekianti atliepti ateities kompetencijų trūkumą jau šiandien, tad šių dalykų nereikėtų painioti.
Reskill ir upskill nėra įprastas darbuotojų mokymas ir ugdymas. Tai - strateginis atsakas į vis besikeičiančią verslo aplinką bei strateginė iniciatyva, siekianti atliepti ateities kompetencijų trūkumą jau šiandien.
Kompetencijų kėlimo ir perkvalifikavimo tema yra labai plati, kompleksiška ir daugiasluoksnė. Ji yra susijusi ne tik su mokymais, bet ir su darbuotojų paieškos ir atrankos etapais, įmonės ar organizacijos mokymosi kultūra ir pačio įmonės darbo organizavimu.
Mokymų funkcijos strategiškumas
Jau antrus metus dalyvauju PVPA (Personalo valdymo profesionalų asociacija) mentorystės programoje, turiu dvi ugdytines. Joms kylantys klausimai ir mūsų diskusijų temos iš esmės yra apie tai, kaip kilstelėti mokymų funkcijos strategiškumą ir didinti mokymosi veiklų rezultatyvumą. Didėjančią mokymų funkcijos strategiškumo svarbą patvirtina ir jau minėtas „Linkedin“ tyrimas. Šio tyrimo duomenimis, 64 % su mokymais dirbančių personalo specialistų sutinka su teiginiu, kad darbuotojų ugdymo klausimai įgauna vis didesnę svarbą valdybos susirinkimų metu. Šis procentas reikšmingai išaugo per 2021 metus ir bus labai įdomu pažiūrėti, ar tokia tendencija pasirodys aktuali ir 2022 metais.
Mano manymu, tai yra logiškas atsakas į iššūkius, su kuriais susiduria įmonės ar organizacijos. Jį galima pastebėti ir Lietuvos įmonėse. Taip pat tai įrodo tobulėjimą įvairiuose sektoriuose, prie kurio prisideda į Lietuvą įžengusios tarptautinės įmonės, grįžtantys studijas užsienyje baigę specialistai ir didėjantis žinių bei literatūros prieinamumas, nuotolinio mokymosi kanalai.
Mokymosi kultūros kūrimas
Mokymosi kultūros kūrimas iliustruoja mūsų požiūrio į mokymus evoliuciją. Jei anksčiau kalbėdavome apie mokymus kaip apie renginį, kažką, kas vyksta už darbo ribų, dabar kalbame apie mokymąsi kaip darbo dalį. Kai mokymasis ir darbas yra nebe dvi atskiros veiklos, o bandymas jas sulieti į vieną, nepertraukiamą ir nuoseklų procesą. Mokymosi kultūros kūrimas yra būtinas, jeigu norite turėti lanksčią organizaciją: greitai priimančią naujoves, gebančią prisitaikyti prie netikėčiausių situacijų.
Mokymosi kultūra - tokia įmonės kultūra, kai darbuotojai mokymąsi supranta kaip nepertraukiamą savo darbo dalį. Jie įgauna žinių ir pritaiko jas savo darbe. Taip asmeniškai ir nuoširdžiai norima pagerinti savo darbo efektyvumą ir taip prisidėti prie įmonės tikslų įgyvendinimo. Mokymosi kultūra yra galima tik tada, kada įmonės darbuotojai vadovaujasi „augimo mąstysena“. Tai reiškia, kad mokymasis yra suprantamas kaip vertybė ar įrankis, leidžiantis pasiekti verslo tikslus ir yra integruotas į kitus personalo valdymo procesus, tokius kaip veiklos valdymas, atlygio valdymas, darbuotojų atrankos ir t.t. Apie mokymosi kultūros kūrimą kviečiu skaityti ankstesnį mano straipsnį.
Sukurti ar plėtoti mokymosi kultūrą įmonės stengiasi įvairiais būdais. Karjeros kelias ir modelis (angl. career framework) yra vienas iš jų. Projektinis darbas taip pat gali paskatinti sparesnį darbuotojų kompetencijų kėlimą ir persikvalifikavimą. Kalbant apie mažiau ambicingus įrankius, įmonės įtraukia individualius tobulėjimo tikslus į metinių tikslų planą, sudaro galimybę darbuotojams daugiau laiko skirti tobulėjimui, skatina darbuotojus kurti mokymus patiems ir dalintis sukauptomis žiniomis su kitais specialistais.
Atsparumo stresui ir virtualios lyderystės kompetencijoms skiriama daugiau dėmesio
Vadovams nuolat yra aktualu tai, kaip pakelti darbuotojų produktyvumą, didinti jų atsparumą sunkumams (angl. resilience) arba ugdyti gebėjimą greitai atkurti fizines ir dvasines jėgas. Ši darbuotojų mokymų kryptis ypač išryškėjo pasaulinės koronaviruso pandemijos metu ir kartu su kitomis iniciatyvomis, skirtomis darbuotojų emocinei gerovei kurti ir gerinti sudaro reikšmingą HR paslaugų krepšelį. Sparčiai besikeičiant aplinkybėms, buvo svarbu prisitaikyti prie iššūkių, patiriant kuo mažiau nuostolių, tačiau ne ką mažiau svarbi buvo darbuotojų psichologinė sveikata. Būtent karantino metu tapo aktualu ugdyti darbuotojų streso valdymo įgūdžius.
Vadovams kaip niekada aktualūs tapo virtualios lyderystės įgūdžiai. Dabar, kai vis daugiau įmonių renkasi dirbti mišriu būdu, jų vadovai susiduria su iššūkiu, kaip valdyti tokiu būdu dirbančias komandas. Dėl šios priežasties daugiau dėmesio yra skiriama virtualios lyderystės kompetencijoms ugdyti. Plačiau apie tai kviečiu skaityti mano ankstesniame straipsnye.
Mokymų skaitmeninimas ir socialinis mokymasis – metodai, kurie yra „ant bangos“
Kitaip sakant, gyvų mokymų perkėlimas į virtualią erdvę, sudaryti sąlygas žinias įgyti nuotoliniu būdu. Mokymų skaitmeninimas apima tiek per nuotolį vykstančias sinchronines mokymų sesijas, tiek asinchroninius e.mokymus ar mokomuosius vaizdo įrašus. Kalbant apie e.mokymų formas, dabar populiaru mikromokymai, mokymų žaidybinimas ar e.mokymai, pasitelkiant virtualios realybės technologijas.
Antras metodas - socialinis mokymasis (angl. social learning, peer-to-peer learning). Taip vadinamas mokymasis iš kolegų ar pasitelkiant jų žinias ir patirtį. Tai yra ypač patrauklu ir aktualu Z kartos atstovams. Socialinio mokymosi formos gali būti įvairios: diskusijų grupės, kolegų parengtos mokymų programos, darbuotojų bendruomenės, kurios buriasi tam tikrų interesų ar kompetencijų pagrindu. Šis metodas glaudžiai siejasi su mokymosi kultūros kūrimu, nes mokymasis atiduodamas į darbuotojų rankas.
Mokymų funkcijos skaitmeninė transformacija: įrankiai ir mokymų analitika
Verslo skaitmenizacija daro įtaką ir kiekvienai atskirai jo sudedamajai daliai. Mokymų funkcija organizacijose – ne išimtis. Vis daugiau įmonių mokymų administravimui pasitelkia šiuolaikinius IT sprendimus, o drąsiausi imasi juos kurti patys. Dažniausiai mokymų IT sprendimai yra žmogiškųjų išteklių valdymo sistemų įdiegimo pasekmė. Yra kelios priežastys, dėl kurių įmonės mokymų valdymą atlieka pasitelkdamos IT įrankius:
Pasitelkus automatinius priminimus, dalyvių saviregistraciją, lankomumo statistiką, yra gerinamas mokymų administravimas.
Atsiranda įrankis, kuriame galima saugoti su mokymais susijusią informaciją, atlikti žinių pasitikrinimo testus. Tai yra tarsi suskaitmenintų mokymų biblioteka.
Atsiranda galimybė realiu laiku matyti su mokymais susijusius duomenis: dalyvių lankomumą, žinių įsisavinimo efektyvumą, mokymosi kryptingumą.
Ypač paskutinis žingsnis yra svarbus, siekiant pamatuoti mokymosi veiklų efektyvumą. Mokymų ataskaitos ir rodikliai yra tai, kas leidžia gerinti su mokymais susijusius sprendimus, geriau pamatuoti investicijų į mokymus atsiperkamumą.
Tikiuosi šios svarbiausios mokymų tendencijos bei jų apžvalga jums pasirodys įdomios ir naudingos.
Šaltiniai:
Comentários